Prof. Dr. İdil Işık
Bahçeşehir Üniversitesi Psikoloji Bölümü / İş Örgüt Endüstri ve Çalışma Psikologları Derneği

Uzm. Klnk. Psik. Ali Fırat Işık
PRISMA- Psikososyal Risk Yönetimi Enstitüsü

Psikoloji bilimi, özellikle de iş, örgüt, endüstri ve çalışma psikolojisi uzmanlık alanı, iş hayatında bireylerin davranışlarını, duygularını ve düşüncelerini anlamaya odaklanarak, “çalışan sağlığı, güvenliği ve esenliği (ÇSGE)” alanında çok yönlü bir bakış açısı sunabilmektedir. Görüldüğü gibi bu makaleye, geleneksel iş sağlığı ve güvenliği (İSG) kavramı yerine bu sistemin içine psikolojik sağlığı, yani “esenlik” kavramını ekleyerek başlıyoruz.

Özellikle son beş yılda psikososyal risk yönetiminin, iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemleri içinde kritik bir bileşen olarak ele alınması ile uluslararası literatürde de “Occupational Health and Safety (OHS)”, “Employee Health and Safety (EHS)” kavramlarına “Well-being” bileşeni de eklenerek bu kısaltmalar OHSW ve EHSW olarak kullanılmaya başlanmıştır.

Bu makalede, ÇSGE çalışmalarında psikoloji biliminin özellikle katkı sağladığı ve kavramlaştırdığı konu başlıklarını kısaca tanıtmak amacındayız.

Sistem Yaklaşımı ve Örgüt Kültürünün ÇSGE Üzerindeki Etkisi

Psikoloji, işletmelerin çalışan sağlığı ve güvenliği stratejilerini geliştirmek adına sistemsel bir yaklaşım geliştirebilmeleri için güçlü bir rehberlik sağlayan bir bilim dalıdır. Sistem yaklaşımı, bireylerin çevreleriyle olan etkileşimlerini çok boyutlu bir perspektifle ele alır. Örgüt kültürü de bu sistemin kritik alt sistemlerindendir ve çalışan davranışlarını şekillendiren önemli bir faktördür ve ÇSGE kültürü bu bağlamda ön plana çıkar. Güçlü bir ÇSGE kültürü, sadece prosedürlerin uygulanmasıyla değil, çalışanların iş güvenliğiyle ilgili sorumluluk almalarını destekleyen bir ortamın yaratılmasıyla mümkün olur.

Örneğin, liderlerin ÇSGE politikalarının uygulanmasında model olmaları, çalışanların bu politikaları benimseme oranını artırabilir. Psikolojinin önerdiği şekilde, bireylerin davranışlarını anlamak için birey ve çevre etkileşimlerinin sistemsel bir çerçevede değerlendirilmesi, uzun vadeli bir ÇSGE stratejisinin başarılı olması için kritik önem taşır.

Birey-Çevre Etkileşimi ve İş Ortamlarında Davranışların Şekillenmesi

Psikoloji bilimi, bireylerin davranışlarını anlamak için çevresel faktörlerle olan etkileşimlerine odaklanır. Bu bağlamda birey-çevre etkileşimi, ÇSGE alanında önemli bir inceleme alanıdır. Çalışanların algıları, motivasyonları ve iş ortamındaki destek sistemleri, güvenli davranışın yerleşmesi için çok önemlidir.

Bir bireyin güvenlik protokollerine uyum göstermesi, yalnızca bu protokollerin varlığına değil, aynı zamanda bu bireyin çevresel faktörlerle olan etkileşimine de bağlıdır. Örneğin, yoğun çalışma temposu ve zaman baskısı altında olan bir çalışan, güvenli davranış sergilemekten ödün verebilir. Bu nedenle çevresel faktörlerin iyileştirilmesi, güvenli davranışın güçlendirilmesinde etkili bir stratejidir.

Pozitif Psikoloji ve “Sıfır Kaza” Perspektifine Eleştirel Bir Bakış

Pozitif psikoloji, bireylerin güçlü yönlerini ve potansiyellerini ortaya çıkarmaya odaklanırken, ÇSGE alanında da önemli bir rol oynar. Ancak, “sıfır kaza” gibi hedeflerin öne çıkarılması, bazen işletmelerde yanlış bir algının oluşmasına neden olabilir. Çünkü, pozitif psikoloji yaklaşımı ile bakıldığında, “sıfır kaza” bir amaç olmaktan çok, “normal” bir koşuldur ve ÇSGE’nin sürekliliğinin bir göstergesidir. Örgütlerin tüm katmanlarındaki ve rollerindeki çalışanların dahil olduğu, proaktif yaklaşımlarla beslenen bir örgüt kültüründe “sıfır kaza” zaten var olması gereken “normal koşul”dur, bu koşulun ötesine geçilmesi, ÇSGE’ye proaktif yaklaşım, çalışan katılımını içeren ve çalışanların birbirinin güvenliğini düşündüğü bir kültüre geçiş sağlanması ile mümkündür.

Davranış Temelli Güvenlik Yönetimi ve Davranış Değiştirme Süreçleri

Davranış temelli güvenlik yönetimi, iş güvenliği alanında bireylerin riskli davranışlarını azaltmaya ve olumlu güvenlik davranışlarını pekiştirmeye odaklanır. Bu yaklaşım, davranış bilimlerinden elde edilen bulguların iş ortamına uyarlanmasını temel alır. Özellikle, davranış değiştirme ve ödül sistemleri üzerine şekillenen stratejiler, çalışanların güvenli davranışları sürekli hale getirmesini sağlar. Bu süreçte, ÇSGE açısından kritik davranışları belirleyen faktörler detaylı bir şekilde analiz edilir ve bireylerin çevresel şartlara verdikleri tepkiler sistematik olarak incelenir.

Davranış temelli yaklaşım, genellikle şu adımlarla uygulanır: davranışları gözlemleme, kritik davranışları belirleme, güvenli davranışları teşvik etme, riskli davranışları pekiştiren faktörleri ortadan kaldırma ve geribildirim sağlama. Bu yöntem, sadece kısa vadeli çözümler sunmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların güvenli davranışlarını sürdürmesini sağlayarak kültürel bir değişim yaratabilir. Davranışı ödüllendirme ya da ceza sistemlerinden çok, olumlu pekiştirme stratejileri ön plandadır. Bu, yöneticilerin ve çalışanların davranışların gözlenebilir özellikleri sayesinde bireysel bilinç ile değiştirilebileceğini fark etmesini sağlayan etkili bir yaklaşımdır.

Davranış temelli güvenlik yönetiminde geribildirim, işletme kültürünün ayrılmaz bir parçasıdır. Etkili geribildirim, çalışanların ÇSGE performansını artırırken aynı zamanda onlara güvenli davranışların önemini hatırlatır. Geribildirim, davranışları geliştirmenin ve istenmeyen davranışların önünü kesmenin etkili bir yolu olarak kabul edilir. Pozitif geribildirim, çalışanların öz-yeterlik algısını güçlendirir ve güvenli davranışlara yönelik motivasyonu artırır.

Geribildirim süreci, sınırlı bir dönemde değil, devam eden bir iletişim şeklinde düşünülmelidir. Gözlemsel verilerin toplanması, performans çıktılarının çalışanlarla paylaşılması ve olumlu davranışları destekleyici bir dilin kullanılması, bu sürecin temel bileşenlerindendir. Kritik bir unsur da geribildirimin sadece yönetimden çalışanlara tek yönlü bir şekilde verilmesi yerine, çift yönlü bir diyaloğun parçası olmasıdır. Bu yöntemle çalışanlar, güvenli davranışları benimsemenin yanı sıra, işletmenin güvenlik politikalarına da aktif katkıda bulunabilir.

Psikososyal Risk Yönetimi

Psikososyal riskler, modern iş ortamlarında giderek daha fazla ön plana çıkan bir konu haline gelmektedir. Bu riskler, çalışanların iş stresine, daha kronik durumlarda tükenmişliğe, daha ciddi psikolojik sağlık sorunlara ve fiziksel sağlık sorunlarına yol açabilen çevresel ve organizasyonel faktörleri kapsar. Çalışanların iş ortamında karşılaştığı fiziksel, zihinsel ve sosyal zorlukları anlama ve bu zorluklarla başa çıkma stratejileri geliştirme konusunda psikoloji biliminin sunduğu katkılar kritiktir. Psikososyal risk yönetimi süreci, risklerin belirlenmesi, analiz edilmesi ve bu risklerin etkilerini azaltacak stratejilerin uygulanmasını kapsar. Bu stratejiler, iş yükünün dengeli bir şekilde dağıtılmasından çalışanlara uygun geri bildirim mekanizmalarının oluşturulmasına kadar geniş bir yelpazeye yayılabilir.

Çalışan Deneyimi, Çalışan Bağlığı ve İşveren Markası Yaklaşımlarında ÇSGE’nin Entegre Edilmesi

Çalışan deneyimi, bir bireyin bir kuruma katılışından itibaren yaşadığı tüm etkileşimlerin toplamını ifade eder. Bu deneyim, bir çalışanın bir işletme içerisindeki üretkenliğini, bağlılığını ve memnuniyetini belirleyen en önemli faktörlerden biridir. Çalışan deneyimini iyileştirmek için, işverenlerin sadece çalışanların fizyolojik ihtiyaçlarını değil, aynı zamanda psikolojik ve sosyal beklentilerini de karşılaması gerekir. Bu kapsamda, şeffaf iletişim, esnek çalışma modelleri, anlamlı kariyer gelişim fırsatları ve pozitif bir çalışma ortamı yaratmak çalışan deneyimini olumlu yönde etkileyen kritik unsurlar arasındadır; yani daha önce bahsettiğimiz psikososyal unsurlarla ilintilidir.

Diğer taraftan işveren markası, bir işletmenin sadece müşterilerine değil, çalışanlarına ve potansiyel adaylara da sunduğu değerleri ve farklılıkları ifade eder. Güçlü bir işveren markası, şirketin çalışanlar nezdindeki algısını geliştirir ve çalışan sadakatini arttırır. Çalışanlarına değer verdiğini ve yatırım yaptığını gösteren bir işveren markası, yeni yetenekleri işletmeye çekme açısından hayati rol oynar. Bir işveren markasını oluştururken şirketlerin dış iletişim stratejilerinin yanı sıra, iç iletişim ve kurumsal değerlere olan bağlılıkları da kritik önem taşır. Bu değerler arasında ÇSGE’nin de yer alması işveren markasını kuvvetlendirmektedir.

Çalışan bağlılığı ise bireyin işine ve çalıştığı kuruma karşı duyduğu psikolojik bağlılık ve motivasyonu ifade etmektedir. Yüksek bağlılık, çalışanların sadece görevlerini yerine getirmekle kalmayıp, aynı zamanda kuruma katma değer sağlamalarına olanak tanır. Bağlılık düşük olduğunda ise çalışanların performansı düşer, devamsızlık oranları artar ve kurum içindeki iş gören devir hızı yükselir. Bağlılığı arttırmak için kurumların, çalışanların temel iş tatmini ve esenlik ihtiyaçlarına yanıt veren bir çalışma ortamı oluşturması gerekmektedir. Bu noktada liderlik stilleri, kurumsal kültür ve iletişim stratejileri önem kazanır. Çalışanların seslerinin duyulmasını sağlayan açık iletişim kanalları ve takdir mekanizmaları, bireylerin kuruma olan bağlılığını pekiştirir. Aynı zamanda bireysel gelişim fırsatları sunmak ve çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlamak, uzun vadede kuruma olan sadakati artırabilir. Psikoloji bilimi, bağlılığı etkileyen faktörleri belirlemek ve bu faktörleri iyileştirmek için bilimsel veriler sunarak önemli bir destek sağlamaktadır.

Kurumsal süreçlerde, sağlık, güvenlik ve esenliğin desteklenmesi, çalışan deneyimini, bağlılığını ve işveren markasını güçlendiren bir temel taş olarak düşünülmelidir. ÇSGE önlemleri çalışanlara değer verildiğini hissettirmenin en önemli aracıdır. Esenlik programları, çalışanların iş yerindeki deneyimlerini zenginleştirerek, stresin yönetildiği, destekleyici bir ortam sunabilmektedir. İşveren markası, sadece dış algılarla değil, içerdeki çalışanların memnuniyetiyle de şekillendiği için ÇSGE ağlık ve esenliği öncelik haline getiren bir örgüt, insan kaynağı pazarındaki potansiyel adaylar için daha çekici hale gelmekte ve yeni yetenekleri daha kolaylıkla çekmektedir.

Çalışan Destek Programları

Çalışan destek programları ise çalışanların iş ve özel hayatları arasındaki dengeyi kurmalarına yardımcı olmanın yanı sıra, psikolojik iyi oluşu destekleyen uygulamalar sunmaktadır. Bu programlar, stres yönetimi, ruh sağlığı desteği, finansal danışmanlık, kariyer gelişim fırsatları gibi birçok alanda hizmet verir. Çalışanların karşılaştıkları sorunlarla başa çıkabilmelerini sağlamak, iş yerindeki verimliliği artırır ve iş tatminini yüksek tutar. Özellikle psikolojik sağlığı destek programları, modern iş hayatının artan stres faktörlerine karşı bireylerin dayanıklılığını artırır. Psikoloji bilimi, bu programları tasarlarken bireysel farklılıkları ve toplumsal özellikleri dikkate alarak etkili yöntemlerin geliştirilmesine rehberlik eder. Örneğin, bilinçli farkındalık teknikleri, bilişsel davranışçı terapiler ve grup terapisi yaklaşımları, destek programlarında sıklıkla kullanılan yaklaşımlardandır. Bunun yanı sıra, çalışanların fiziksel sağlığını destekleyen spor aktiviteleri ve sağlıklı beslenme programları da bu kapsamda önemlidir.

Hem çalışan bağlılığını hem de destek programlarını etkili bir şekilde yürütebilmek için kurumların, çalışanların geri bildirimlerini dikkate alan ve bu geribildirimlere dayalı olarak sürekli iyileştirme yapan bir yaklaşım benimsemeleri gerekir. Bu, hem kurumsal başarıyı hem de çalışan memnuniyetini arttıracak bir strateji sunar.

Genel Değerlendirme

İş, örgüt, endüstri ve çalışma psikolojisi uzmanlık alanından çalışan sağlığı, güvenliği ve esenliğinin işletmelerde güçlendirilmesini sağlayacak bu yaklaşımlar, bir ÇSGE stratejisinin oluşturulmasına olanak sunmaktadır. Nasıl ki fiziksel sağlık ve güvenliği sağlamak amacıyla iş kazalarını önlemek için sıkı güvenlik protokolleri oluşturulmakta, ergonomik çalışma alanları sunulmakta ve düzenli sağlık taramaları yapılmaktadır, aynı şekilde psikososyal sağlık ve güvenlik açısından da kontrollü şartların oluşturulması yöneticilerin temel hedefleri arasına girmelidir.

İş-yaşam dengesini sağlamak için esnek çalışma modelleri, izin politikaları ve fazla mesainin önüne geçilmesi ile çalışanların dengeli bir iş hayatına sahip olmalarını sağlayacak yaklaşımlar, yaşam kalitesini sağlayacak ücret düzeyi, ücret güvencesi ve iş güvencesi ÇSGE kültürünün kritik göstergelerindendir.

Özetle, proaktif ÇSGE kültürünün belirgin hale geldiği işletmelerdeki uygulamalar, çalışanların psikolojik, fiziksel ve sosyal esenliklerini desteklemek için en etkili yöntemdir ve psikoloji biliminin ürünü olan teoriler, ölçüm ve analiz araçları, veri analiz ve veri görselleştirme teknikleri bu alanda işletmelere ÇSGE alanında çığır açıcı katkılar sunabilmektedir. Açık iletişim ve geri bildirim kültürü çalışan sağlığı ve esenliğinin güçlendirilmesinde kritik bir öneme sahiptir. Bunun yanında, çalışanların kendilerini rahatça ifade edebileceği, hata yapmaktan korkmadan gelişim gösterebileceği bir iş ortamı yaratmak, yani psikolojik güvenliğin sağlanması da büyük önem taşır. Sağlık ve güvenlik önlemlerine dair çalışanların görüşlerini almak, eksiklikleri belirlemek ve bu geri bildirimleri hızlıca iyileştirme amaçlı aksiyonlara dönüştürmek, çalışanların memnuniyetini artıran yaklaşımlardır. Liderlerin ÇSGE’de aktif rol üstlendiğini görünür kılması ve sağlık ile esenlik açısından çaba gösteren çalışanları takdir etmesi, çalışanların ÇSGE’ye yönetim taahhüdünü görmesi açısından da kritik rol oynar.

Önerilen okumalar ve linkler:

• İdil Işık yayınlar https://bilgi.academia.edu/%C4%B0dilIsik

• Esnek Çalışma Yönetim Sistemi Geliştirme Projesi: İş Sürekliliğini ve Çalışan Psikolojik İyi Oluşunu Destekleyici Standartlar ve Uygulamalar https://search.trdizin.gov.tr/tr/yayin/detay/622106/esnek-calisma-yonetim-sistemi-gelistirme-projesi-is-surekliligini-ve-calisan-psikolojik-iyi-olusunu-destekleyici-standartlar-ve-uygulamalar

• “İş’te Psikososyal Sağlık ve Güvenlik Projesi”  www.psikososyalrisk.org

• “Sporda Psikososyal Güvenlik Projesi” www.spordapsikososyal.org

• Psikososyal Risk Yönetimi Enstitüsü www.prisma-enstitu.com

• İş Örgüt Endüstri ve Çalışma Psikologları Derneği www.iocp.org.tr

• ISO 45003:2021Mesleki sağlık ve güvenlik yönetimi — İşyerinde psikolojik sağlık ve güvenlik: Psikososyal riskleri yönetmeye yönelik kılavuzlar https://www.iso.org/standard/64283.html 

• International Labour Organization (ILO). (n.d.). Curriculum on building modern and effective labour inspection systems: Ensuring compliance with legislation on psychosocial risks. Retrieved from https://www.ilo.org/media/93736/download

• Işık, İ., Sungur, E., Gencer, M., & Ocaktan, M. C. (2020). Sıfır kaza hedef mi? Normal mi? Türkiye’de metalurji sektöründe “Birlikte Sağ Salim Hareketi” ile paradigma değişimi. In ISRS’2020 International Steel Rolling Symposium Proceedings Book. https://www.academia.edu/126436275/Zero_Accident

• Łazorko, K. (2019). Work safety as an element of external employer branding strategy. Quality Production Improvement, 2(11), 16–25. DOI: 10.30657/qpi.2019.11.02  https://www.qpi-journal.pl/EN/files/QPI_11_2019_02.pdf

• Long, T., & Cooke, F. L. (2023). Advancing the field of employee assistance programs research and practice: A systematic review of quantitative studies and future research agenda. Human Resource Management Review, 33(1), 100941. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2022.100941

• Mariappanadar, S., Maurer, I., Kramar, R., & Muller-Camen, M. (2022). Is it a sententious claim? An examination of the quality of occupational health, safety and well-being disclosures in global reporting initiative reports across industries and countries. International Business Review, 31(1), 101922. https://doi.org/10.1016/j.ibusrev.2021.101922

• Senior Labour Inspectors’ Committee. (2018). Guide for assessing the quality of risk assessments and risk management measures with regard to prevention of psychosocial risks (Non-binding publication for EU labour inspectors). European Commission. Retrieved from https://circabc.europa.eu/ui/group/fea534f4-2590-4490-bca6-504782b47c79/library/0aa69fb7-123b-462b-8f84-b62c6884e2fa/details